얼마 전 아시아나항공의 승무원들이 제기한 통상임금 사건에서, 상여금이 통상임금에 포함된다고 보고, 각종 수당에 대한 소급 청구를 인용하였습니다. 아직 1심 판결이기는 하나 신의칙 위배 부분에 대하여 주의깊게 볼 만한 부분이 있습니다. (서울중앙지방법원 2014. 5. 29. 선고 2012가합33469 판결)

상여금은 기본급 근속수당을 합하여, 근속기간에 따라 차등을 둔 비율에 맞추어 지급한 것이라 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 캐빈어학수당은 승급시험과 연동된 것이라 통상임금이 아니라고 보았구요. 통상임금 판단 기준은 통상임금에 대한 기존의 대법원 전원합의체 판결에 의한 것이라 새로울 것이 없지만, 신의칙에 위배되는지 여부를 판단한 부분은 새로운 것입니다.

*위 판결은 대법원에서 파기되었습니다.

통상임금의 판단 기준

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어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

통상임금의 정의는 소정근로에 대한 대가로 지급하기로 정한 돈입니다. 다만 실무적으로는 받은 돈이 근로대가인지 아니면 시혜적으로 준 것인지 직접적으로 알기 어렵기 때문에 지급 방식 등을 살펴보는 것입니다. 정기적, 일률적, 고정적인 방식으로 지급되면 통상임금에 해당된다는 것인데, 각각의 의미는 다음과 같습니다.

정기성의 의미

여기서 ‘정기적’으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고

일률성의 의미

‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며

고정성의 의미

‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하는바, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’

근속기간을 기준으로 하는 경우에는 통상임금에 해당

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어떠한 임금이 일정 근속기간 이상을 재직할 것을 조건으로 하거나 또는 일정 근속기간을 기준으로 하여 임금의 계산방법을 달리하거나 근속기간별로 지급액을 달리 하는 경우와 같이 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동하는 임금도 일률성·고정성이 인정되어 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다.

가령 1년차는 기본급의 100%, 3년차는 150%, 10년차는 300%라는 기준이 있고, 이에 따라 지급되어 온 돈이라면 통상임금의 기준에 들어맞는다는 것입니다. 근속기간은 고정적인 조건이니까요.

통상임금을 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력 – 원칙적 무효

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통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 강행법규인 근로기준법이 정한 도구개념이어서, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로, 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

원칙적으로 단협으로 일부 금원에 대하여 통상임금에서 제외하기로 하더라도, 원칙적으로 무효라는 것입니다. 마치 최저임금보다 낮은 돈을 받고 일하기로 하였다고 해도 무효인 것과 마찬가지입니다.

다만, 기존에 통상임금 법리가 확립되지 않았던 시기에 한해서 예외적으로 소급청구가 신의칙에 반하는지 살펴보아야 한다는 것이지요. 예전 것이야 어찌 되었든 앞으로에 있어서는 이러한 신의칙 주장이 들어설 여지가 없습니다. 즉, 상여금이 통상임금에 해당하는 것은 맞는데 예전 것까지 다 달라고 하는 부분에 한해서만 신의칙을 검토해 보면 되는 것입니다.

통상임금 해당 여부에 대한 법원의 판단

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이 사건 상여금은 통상임금에 해당

이 사건 상여금은 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월에, 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로, 근속기간이 2개월 초과 4개월 이하인 근로자에게는 40%, 근속기간이 4개월 초과 6개월 이하인 근로자에게는 60%, 근속기간이 6개월을 초과하는 근로자에게는 100%씩 각 지급되고, 퇴직자에 대하여도 해당 월의 근무일수에 따라, 휴직자에 대하여도 일정한 기준에 따라 일할 계산되어 지급되고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

근속기간 연동이므로 통상임금으로 인정되는 데 무리가 없습니다.

캐빈어학수당은 통상임금이 아니야

캐빈어학수당은 그 지급여부와 지급액이 개별 근로자들의 승급 시기마다 치러지는 시험 성적에 따라 달라져 고정성을 가진다고 보기 어려우므로, 통상임금이라고 볼 수 없다.

승급시험에 통과할지 여부는 고정된 조건이 아니므로, 통상임금이 아니라는 것이지요.

신의칙 위배 주장에 대한 법원의 판단

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각종 수당을 소급청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 경우

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다.

통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결의 소수의견 주된 근거는, 통상임금 부분이 사적자치의 영역이 아니라 강행규정의 영역이므로, 합의보다 법령이 우선해야 한다는 것이지요. 이러한 원칙을 확인하는 것입니다.

그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

다만 아주 예외적인 경우 지급받는 돈의 일부를 수당 산정의 근거가 되는 통상임금에서 제외하는 노사협의를 무효로 돌려야 한다는 주장을 받아들일 수 없다는 것이구요.

즉 노사합의에서 정기 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써,

전혀 생각하지 못했던 사유란 결국 통상임금의 법리일텐데, 사실 이를 전혀 생각하지 못한 사유라고 할 수 있는지 의문이기는 합니다.

노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

어찌 되었든 소급 지급으로 인하여 회사가 망하게 생겼으면 소급해서 지급할 수는 없다는 것이지요.

이 사건에서는 신의칙에 위배되지 않아

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법원은 아래의 근거를 들며, 이 사건에 있어서는 소급지급을 청구해도 신의칙에 위배되지 않는다고 보았습니다. (즉 노사협의에서 합의한 내용과 다르게 주장하는 것을 인정해 주었습니다) 주된 내용은 역시 회사의 경제적인 여건이네요.

① 피고 회사는 2010년, 2011년, 2012년에 각 당기 순이익을 기록한 점,

② 피고 회사의 매출액은 매년 상승하는 추세에 있는 점,

③ 피고 회사는 자본금이 8,000억 원이 넘는 규모의 회사인 점,

④ 피고 회사의 주장에 의하더라도 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 경우 매년 93억 원의 인건비 추가 지출이 예상된다는 것인 데, 이는 피고 회사가 매년 지출하고 있는 인건비인 6,817억 원의 약 1.3%에 불과한 점,

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