통상임금 문제

정당한 권리 양보하지 않겠습니다.

임금 : 통상임금과 평균임금

물건값과 임금의 차이 : 증감 변동성

텔레비전 값은 정해져 있습니다. 삼백만 원에 계약했으면, 삼백만 원을 내야하지요.

그런데 근로자의 근로는 한 달에 삼백만 원을 받기로 했더라도, 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 변할 수 있습니다. 어떤 때는 근로의 질, 양과 상관 없이 변경되기도 합니다.

지급하기로 정한 것 vs 이미 지급된 것

  • 통상임금은 지급하기로 '정한' 임금1입니다.
  • 평균임금이란 이미 '지급된' 임금2입니다.

왜 이렇게 구분을 하냐구요? 손에 쥐는 임금은 고정되어 있지 않고 바뀔수가 있기 때문입니다. 기업이 어려워진다고 일을 적게주고, 임금도 마구 깎아버리면 근로자는 막막할 수밖에 없겠지요. 그래서, 소정 근로시간3에 대하여 지급해야 할 돈을 우선 정해놓는 것이죠. 출근해서 놀아도, 이 돈은 주어야 하는 것입니다.

통상임금의 중요성

통상임금의 중요성은, 그것이 연장,야간,휴일 근로에 대한 가산임금(150%, 연장과 야간 등이 겹치면 200%) 등을 산정하는 기준임금이기 때문입니다. 툭하면 야근, 철야, 휴일반납을 하는 우리나라 현실을 감안하면 그 차이는 대단합니다.

통상임금으로 인정받으면 vs 못받으면

기본급이 200만 원이고, 상여금으로 두 달에 100만 원이 나오는 경우를 상정해 보겠습니다. 이 때 상여금을 통상임금에 포함시키느냐 포함시키지 않느냐에 따라서 다음과 같이 달라집니다.

통상임금 인정 받는 경우통상임금 인정 못받는경우
통상임금 : 월 250만 원통상임금액수 : 월 200만 원
시급 : 11,962원(=250만 원÷209시간)시급 : 9,569원(=200만 원÷209시간)
한달 야근 20시간 : 239,240원 한달 야근 20시간 191,380원

*209시간으로 나누는 이유는 ;(소정근로시간 40시간 + 유급휴일 8시간)x356일÷7일12개월=209

1년이면 꽤 되겠지요? 임금채권 소멸시효는 3년이니, 3년치를 소급하여 받을 수 있게 되는 소송입니다. 거기다 전국의 공장, 회사를 생각하면, 이 판결이 미칠 파장은 대단하지요.

통상임금에 해당/제외되는 구체적인 사례


어떤 임금들이 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있는지 한번 볼까요

근속기간 연동(3년 이상 / 5년 이상 가산수당)

통상임금입니다. 근속시간은 근로자 숙련도와 관계가 있으니, 근로의 가치를 평가하는 고정적인 조건입니다.

근무일수 연동 - 매 근무일마다 일정액의 임금 지급(하루에 만 원 가산)

통상임금입니다. 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받는 것이 확정되어 있기 때문이지요.

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근무일수 연동 - 일정 근무일수를 충족하면 임금 지급(15일 이상 일하면 십만 원 가산)

통상임금이 아닙니다. 일정 근무일수의 근로라는 조건은 사전에 확정할 수 없는 불확실한 조건이기 때문입니다.

근무일수 연동 - 적어도 일정액 보상(15일 이상은 십만 원, 15일 이하는 하루 당 5천 원)

통상임금입니다. 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 일할계산되는 한도에서 고정성이 인정됩니다.

기존 판례를 폐기하고 이 판결로 변경시킨 부분입니다 기존에는 어떻게 보았냐면,

대법원 1996 3. 22. 선고 95다56767 판결

통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다

이 사건을 보건대, 기록에 의하면 피고 회사에서 지급하는 근속수당은 유급 출근일수가 15일 이상인 근로자에 대하여는 전액을 지급하나 15일 미만인 경우에는 일할로 계산된 근속수당만을 지급하는 것으로 근로자들의 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 위 근속수당은 통상임금의 범위에 포함시킬 수 없다고 할 것이다.

특정시점 재직 - 그 달에 일하고 있으면 지급

통상임금이 아닙니다.

이미 일한 사람도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것은 통상임금이 아닙니다. 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하기 때문이므로 고정적인 조건이 아닙니다.

특정시점 재직 - 퇴직하더라도 일할 지급

통상임금입니다. 이 경우 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없습니다.

특수한 기술 보유

통상임금입니다. 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 고정성이 있습니다.

근무실적 연동 - 원칙적인 경우

통상임금이 아닙니다. 일하기 전에는 근무실적이 어떻게 될 지 알수 없지요.

근무실적 연동 - 최하등급도 무조건 지급

통상임금입니다. 단 무조건 지급되는 액수에 한하여 입니다.

근무실적 연동 - 전년도 근무실적에 따라 올해 지급

통상임금입니다. 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 합니다.

근무실적 연동 - 작년 것을 올해 지급

통상임금이 아닙니다. 이 경우 원칙적인 경우와 같게 되겠지요. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금입니다.

어떤 것이 통상임금일까? 정기성, 일률성, 고정성


실제 근로현장에서는 다양한 종류의 수당과 상여금 등이 존재하고 지급조건도 복잡다기합니다. 따라서 대법원은 통상임금의 개념적 징표로 정기성 일률성 고정성을 제시하였습니다. 어떤 의미인지 보겠습니다.

정기성 : 일정 간격

  • 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미합니다. 1개월에 한번이든, 분기에 한번이든, 반기에 한번이든, 1년에 한번이든 무관합니다.

일률성 : 모두 / 혹은 조건에 맞는 근로자 모두

  • ‘모든 근로자’에게 지급되는 것을 의미합니다.
  • 중요한 것은, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다는 것입니다. 단 이 조건은 고정적이면서, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 제공하는 근로의 가치를 평가하는 조건이어야 합니다.
  • 자녀 세 명 이상 되면 가족수당이 지급된다? 근로가치를 평가하는 것이 아니기 때문에 고정된 조건이 아니고, 일률성이 없다고 할 것입니다.
  • 모든 근로자에게 가족수당 지급된다? '모든 근로자'에게 지급되면 무조건 일률적입니다.

고정성 : 당연히 지급 놀아도 지급

  • 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 그러니까 ‘고정적인 임금’은 이렇게 볼 수 있겠네요.

임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금

  • 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적이지 않기 때문에 통상임금이 될 수 없겠지요.
  • 고정성의 중요성 : 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당의 산정 기준이 되기 때문에, 근로를 제공하기 전에 지급되는지 여부가 확정이 되어 있어야 합니다. 수당이 얼마인지 '미리' 알아야 사용자로서는 시킬지, 근로자로서는 응할지 결정할 수 있겠지요.

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