인천공항 용역 경비들이 용역회사를 상대로 제기한 통상임금 소송에서 승소하였습니다. 이사건에서 각종 명목의 수당들이 통상임금에 해당한다는 것은 어렵지 않게 결론이 난 것 같은데, 신의칙 위배 여부에 대하여는 정기상여금에 대한 다툼이 아니라는 이유로 적용하지 않았습니다. 즉 신의칙에 반하지 않는다는 결론이 난 것이 아니라 신의칙 적용 자체가 안된다고 보았습니다. 향후 상소심 판결이 기대됩니다.

(서울남부지방법원 2014. 4. 18. 선고 2012가합23000 판결)

사실관계

• 원고들은 인천국제공항 용역 경비, 피고는 경비용역 회사
• 단체협약 등에 따라 근속수당, 격려금, 교통비, 식대, 직책수당, 5분대기조 체력단련비, 그 외 항목 등으로 급여 항목이 정해져 있음

통상임금 판단 기준 및 이 사건의 경우

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

정기성

여기서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

일률성

‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.

고정성

‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말한다.

일할 계산하여 지급되는 돈

한편 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.

근속수당, 격려금 등 모든 항목이 통상임금에 해당

위 법리를 토대로 이 사건을 살펴보면, 원고들이 받아 온 근속수당, 격려금, 교통비, 식비, 직책수당, 5분대기조 체력단련비, 그 외 항목은 모두 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 해당한다.

포괄임금제 여부

회사의 주장 – 포괄임금제이므로 추가적인 수당 청구 불가

원고들과 피고는 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 약정을 체결하였다. 따라서 원고들이 피고에게 위 약정을 초과한 임금의 지급을 구할 수 없다.

법원의 판단

포괄임금제 합의 여부에 대한 판단 기준

근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

세부항목 나누어 지급하고 있어 포괄임금제 아님

피고 회사는 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급한 사실이 인정되므로 포괄임금제 약정을 하였다고 보기 어렵다.

신의칙 위반 여부

피고의 주장

피고는 원고들과의 단체협약 등을 통해 근속수당, 격려금 등이 통상임금에 포함되지 않는 것을 전제로 임금을 지급하였다.

그런데 원고들은 위 합의가 근로기준법에 위반되어 무효라면서 피고에게 근속수당, 격려금 등을 통상임금에 포함시켜 연장·야간·휴일근로수당 등 중 미지급분의 지급을 구하고 있다. 원고들의 위와 같은 청구는 노사합의에 반하는 것이고, 피고에게 과도한 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 하므로, 신의칙상 허용될 수 없다.

법원의 판단

통상임금 소송에 신의칙 적용 – 원칙적으로는 안 됨

강행법규를 위반한 자가 스스로 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위반되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장은 신의칙에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 등 참조).

따라서 설령 피고가 단체협약 등에 약정한 통상임금의 범위를 신뢰하였다고 하더라도 강행법규인 근로기준법에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없고, 원고들이 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수도 없다

대법원 전원합의체 판결은 “정기상여금”에 대하여만 신의칙 적용 검토하라는 것

피고가 위 주장의 근거로 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결을 들고 있으나, 위 판결은 ‘정기상여금’에 관하여 신의칙 적용가능성을 열어 둔 것이므로 이 사건에 적용하기에는 부적절하다.

사견

통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결에서 직접적으로 문제되었던 것이 정기상여금이었던 것은 맞습니다. 다만 소급청구에 대한 신의칙 적용 여부에 대하여는 통상임금에 속하는지 다툼이 있는 다른 항목들(가령 교통비 등)에 대하여도 여전히 적용될 수 있는 것으로 볼 여지도 있습니다.

이 사건의 향후 상소심 판결들에서 제1심 판결처럼 정기상여금 이외의 항목에 대하여는 신의칙 적용을 배제하는 것으로 결론이 나게 될지, 아니면 정기상여금 이외의 항목들에 대한 소급청구도 신의칙이 적용되는지 귀추가 주목됩니다.