이 사건은 크게 두 부분으로 나뉘어 있습니다.

• 휴직중이지 않은 근로자에게만 지급하게 되어 있는 하기휴가비를 파업에 참가한 근로자에게 지급하여야 하는지 여부
• 재직 중인 근로자에게만 지급하는 상여금과 하기휴가비 등을 통상임금에 해당한다고 볼 수 있는지

첫번째 부분에 대하여는 파업중인 근로자와 휴업중인 근로자는 엄밀히 다르다고 하였고, 두번째 부분에 대하여는 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 되어 있는 금품은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당되지 않는다고 하였습니다.

(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결)

하기휴가비를 파업중인 근로자에게 지급하여야 하는지 여부

관련 단체협약

‘지급기준일인 그해 7월 15일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 연 1회 하기휴가비를 지급하되, 지급기준일 현재 휴직 중인 근로자에게는 하기휴가비를 지급하지 않는다.’

제2심 – 파업에 참가한 근로자는 ‘휴직중인 근로자’와 유사

노동조합은 2010년도 하기휴가비의 지급기준일인 2010.7.15.을 포함하여 같은 해 6월부터 8월까지 파업을 하였는데,

파업에 참가한 근로자는 근로제공의무 등 주된 권리ㆍ의무가 정지되고 이와 대가관계에 있는 임금청구권이 발생하지 않는다는 점에서 휴직 중인 근로자와 동일한 지위에 있으므로,

위 파업에 참가한 원고는 하기휴가비 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 판단하여, 원고의 하기휴가비 지급 청구를 배척

대법원 – 휴직중 근로자와 파업참가 근로자는 달라

단체협약서 해석 방법

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고,한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적,사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 1996.9.20.선고 95다20454판결 , 대법원 2005.9.9.선고 2003두896판결 등 참조).

파업 참가자에게 불리한 처우 금지

파업 등 쟁의행위는 헌법과 법률에 따라 보장된 근로자의 권리행사로서 정당한 쟁의행위를 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것은 법률상 금지되어 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호 등).

휴직 중 근로자와 파업 참가 근로자는 달라

위와 같은 사정을 앞에서 본 법리와 관련 규정의 내용에 비추어 살펴보면, 원고는 이 사건 파업으로 말미암아 단지 피고와의 근로관계가 일시 정지되었을 뿐 그 근로관계 자체가 종료되었다고 할 수는 없으므로 이 사건 단체협약에서 하기휴가비의 지급 대상으로 정한 ‘지급기준일 현재 재직 중인 근로자’에 해당하고,

한편 파업과 휴직은 근로관계가 일시 정지되어 그 기간에 상응하는 만큼 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는다는 측면에서 일부공통점이 있을 뿐 그 취지와 목적 근거 등에서 엄연히 구별되는 별개의 개념이므로,

원고가 하기휴가비의 지급기준일에 파업에 참가하였다고 하여 이 사건 단체협약상 하기휴가비의 지급 대상에서 제외되는 ‘지급기준일 현재 휴직 중인 근로자’에 해당한다고 볼 수는 없다.

하기휴가비, 상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부

통상임금이란

근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금,해고예고수당,연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금

고정적인 임금

고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’

근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 보아야

고정적인 임금에서 말하는 조건

고정적인 임금에서 말하는 조건이란, 근로자가 임의의 날에 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건

특정 경력 구비나 일정근속은 고정적 조건

특정 경력을 구비하거나 일정근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않음

재직 근로자에게만 지급하는 것은 고정적인 조건 아냐

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 됨

그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적

그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야(대법원 2013.12.18.선고 2012다89399 전원합의체 판결)

(즉, 언제 그만둘지는 불확실한 사실이므로, 지급조건이 성취될지 사전에 알 수 없다는 것입니다)

이 사건 하기휴가비 및 상여금은 재직중인 근로자에게만 – 통상임금 아냐

이 사건 단체협약에서 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 하기휴가비 및 설ㆍ추석상여금을 지급하도록 규정하고 있고,

이에 따라 피고는 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에 대하여는 지급기준일 전에 근로를 제공하였다고 하더라도 하기휴가비 또는 설ㆍ추석상여금을 전혀 지급하지 아니하였음

이 사건 하기휴가비 및 설ㆍ추석상여금은 단체협약에 의하여 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 그 지급기준일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서,

위와 같은 불확실한 조건이 그 지급의 자격요건이 되는 것이므로 통상임금의 징표로서의 고정성이 결여되었다고 할 것

사견

통상임금 부분에 대하여는 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결을 그대로 따른 것이어서 새로울 것이 없습니다.

다만 파업참가자를 휴직자와 엄밀하게 구분하여, 휴직자와 파업참가자가 유사한 부분이 있다고 하더라도 다르게 취급하여야 한다는 점을 분명히 하였습니다.