특별상여금 명목이기는 하지만, 지난 십 수년간 꼬박꼬박 지급해 왔다면 (몇 번의 예외가 있더라도) 임금으로 보아야 한다는 판결입니다. 판결문 전문을 보면 꽤나 치열했던 사건 같은데, 근로자의 손을 들어주었습니다. (대구지방법원 2014. 2. 21. 선고 2013가합8360 판결)

사실관계

• 피고는 방송사, 원고는 피고 소속 근로자
• 피고는 십 수 년 동안 보수규정, 임금협약 등에 따라 특별상여금(설 세찬비, 하계 체력단련비, 추석 특별상여금 명목)등을 원고에게 지급함
• 피고는 경영이 어렵다고 하며 2013년도의 특별상여금을 지급하지 않음

원고들 주장의 요지

원고들은 피고가 원고들에게 그동안 지급해 온 특별상여금은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되었으므로 임금이라고 주장하며 지급을 구하였습니다(경영상태에 따라 지급하지 않을 수 없는 돈이라는 것이지요)

피고 주장의 요지

피고는 특별상여금이 경영성과 배분의 일종으로서 임금이 아니고, 피고의 경영상태가 악화된 상태에서 기존과 동일한 특별상여금의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다고 하였습니다(경영이 어려우면 지급하지 않아도 되는 돈, 진정한 의미의 상여금으로 본 것이지요.)

임금에 대한 법리

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임금의 기준 – 근로의 대가 일체

임금이란, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당됩니다.

임금인지를 따지는 데 있어서 근로의 대가인지가 기준이 되어야겠지만, 지급되고 있는 돈이 임금인지 아닌지 여부는 지급방식 등에 의하여 판단하는 것이 실무입니다. 그래서 임금 지급의 계속성, 정기성, 고정성 등을 따지는 것이지요.

한편 상여금의 임금성 여부를 판단하는 해석 기준은 다음과 같습니다.

상여금이 임금인지 포상인지 구분하는 기준

이른바 상여금이 임금 후불적 성질의 것이냐 또는 은혜적, 포상적 성질의 것이냐는 이를 획일적으로 분류할 수 없는 것이기는 하나 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것을 제외하고는 일반적으로 근로자에 대한 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것이라고 해석하여야 할 것이다(대법원 2002. 10. 25 선고 2000두9717 판결)

즉, 사유와 시기를 살펴보아서 불확정적, 일시적 지급되는 것이 아니라면 다 임금으로 보겠다는 것입니다.

법원의 판단

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이 사건의 특별상여금은 임금에 해당한다

법원은 이 사건의 특별상여금이 지급 당시 재직 중인 직원을 대상으로 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연히 여겨질 정도의 관례가 형성되어 있으므로, 임금으로 보았습니다. 법원이 들은 주요한 근거는 다음과 같습니다.

원피고는 1999년도부터 2009년도까지 매년 임금협약을 체결함에 있어 특별상여금 300%를 지급하기로 규정한 사실,

피고는 2000.부터 2012.까지 재직 중인 직원을 대상으로 설 세찬비 또는 추석 특별상여금 명목으로, 7월 중 하계 체력단련비 명목으로 각 100%에 해당하는 특별상여금을 지급한 사실,

임금협약이 체결되지 않은 2010.부터 2012.까지도 역시 위와 같이 지급한 사실,

이에 대한 피고의 항변과 법원의 반박은 다음과 같습니다.

피고의 항변 1. 특별상여금은 임금이 아니다.

피고는 특별상여금이 임금이 아니라고 주장하며 다음과 같은 사실을 들었습니다.

• ‘피고는 경영실적에 따라 특별상여금(휴가비포함)을 지급할 수 있다’고 규정되어 사실,

(실적에 연동되면 임금이라고 보기 어려울 것입니다. 그러나 중요한 것은 규정이 아니라 실제 이행된 모습이겠지요)

• 피고와 이 사건 대구지부 사이에 2006. 6. 13. 체결한 단체협약 보충협약 및 피고의 보수규정에 퇴직금을 산정함에 있어 특별상여는 제외하기로 규정되어 있는 사실,
• 피고의 보수규정에 ‘상여금은 정기상여금과 특별상여금으로 구분한다. 정기상여금은 연간 700%로 한다. 특별상여금의 지급률 및 지급일은 피고의 평상 경영상태를 감안하여 이사회에서 결정한다’고 규정되어 있는 사실,

(경영상태를 감안한다면 임금으로 보기 어려울 것입니다)

• 2005. 7. 8. 개최된 피고의 이사회에서 2005. 하계 체력단련비는 50%(기본급 + 직책수당)만 지급하기로 결의한 사실,
• 2009. 4. 9. 개최된 피고의 이사회에서 2009. 4. 특별상여 100%를 지급할 경우 하반기 상여 지급 규모가 너무 작아지고 피고가 3년 연속 적자임을 감안하여 2009. 4. 특별상여 지급 안건을 부결한 사실,

이에 대한 법원의 반박

법원이 이에 대한 반박을 하면서 든 사실은 다음과 같습니다.

• 피고와 이 사건 대구지부는 1998. 임금협약에서 특별상여금과 별도로 사원의 능력과 실적에 따라 차등을 두어 지급하는 인센티브상여를 규정
• 1999.부터 2009.까지 임금협약에서 특별상여금과 별도로 경영성과급 및 생산성 향상 격려금에 관하여 규정한 점,

(특별상여금 외에 별도로 규정한 인센티브상여, 경영성과급, 격려금 등이야말로 임금과 무관하게 지급하기로 한 돈으로 본 것이지요)

• 피고와 이 사건 대구지부는 2005. 임금협약에서 특별상여금 300%를 지급하여야 함을 전제로 그 중 50%를 삭감함에 대하여,
• 2009. 임금협약에서 특별상여금 300%를 지급하여야 함을 전제로 그 중 100%를 삭감할 수 있음에 대하여 합의한바,

(삭감지급된 것이 맞기는 하나, 삭감 경위를 살펴보면 오히려 300%가 지급되어야 함을 당연히 전제로 하고 있다는 것입니다)

• 2005. 및 2009. 300%에 미치지 못하는 특별상여금을 지급한 것은 피고의 이사회 결의에 의한 것이라기보다는 피고와 이 사건 대구지부 사이의 합의에 따른 것이라고 봄이 타당한 점,

(진정한 의미의상여금이라면 이러한 합의가 필요 없는 것이겠지요)

피고의 항변 2. 피고의 영업적자가 계속되고 있는 상황에서 계속하여 동일한 지급률의 특별상여금 지급을 요구하는 것은 신의칙에 반함

피고는 특별상여금이 임금이 맞다고 하더라도, 이를 소급하여 청구하는 것인 신의칙에 반한다고 주장하였습니다.

이에 대한 법원의 반박

신의칙에 위배되는 경우

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하며, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 하는바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다64552 판결)

이 사건의 경우

법원은 위와 같은 전제 하에, 원고가 신의를 제공하였다고 인정할만한 아무런 증거가 없고, 임금협약이 체결되지 않은 경우에도 특별상여금이 지급된 경우가 있다는 점, 그리고 노사 합의에 의하여 특별상여금 조정이 가능해 보임에도 피고가 이러한 노력을 기울이지 않았음을 들며 신의칙 항변을 배척하였습니다. 특히 마지막 근거에 대한 법원의 판단은 귀기울일만 합니다.

(원피고 사이에) 2008. 및 2009. 임금협약에서 생산성 향상 격려금 미지급에 대하여 노사간 합의가 이루어진바, 피고가 피고의 직원들에게 피고의 경영상태를 명확하게 설명하고 적극적으로 설득에 나선다면 특별상여금의 일부를 삭감하거나 지급을 유예하는 등의 합의안을 도출하여 경영상태의 악화를 방지할 가능성이 충분히 있음에도, 위와 같은 노력을 하지 않고 단순히 경영상태의 악화를 이유로 원고들의 정당한 근로의 대가 지급 요구를 거부하는 것은 올바른 노사관계 정립을 위한 바람직한 자세로 보기 어렵다

2013년도 말경의 통상임금 전원합의체 판결로 인해, 앞으로 임금 소송에서 신의칙이 마구 휘둘려질 것으로 예상됩니다. 이에 대한 판결이 드물기는 하지만 위의 판시처럼 단순히 경영상태 악화를 내세우는 것을 받아들일 수는 없을 것입니다.

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