이 사건의 쟁점은 크게 세가지였습니다.

첫째, 포괄임금제였는지 여부. 포괄임금제라면 실제 시간외 등 근무시간, 실제 법정수당 등과 무관하게 각종 수당 등을 포함하여 정액의 임금을 지급하기 때문에 소급 청구할 여지가 없습니다.

둘째, 근로자들의 근로시간. 회사는 12시간(문서상으로도, 실질적으로도 12시간), 근로자는 15시간을 주장했는데, 법원은 근로자에게 불리하게 판단하였지만 그 판단 과정은 대단히 치밀하고 논리적입니다.

셋째, 각종 추가수당(교통비 등) 및 상여금의 통상임금 해당 여부. 상여금이 가장 큰 부분이긴 한데, 통상임금에 대한 대법원의 전원합의체 판결에 따르면 배제되는 특성을 갖고 있으므로 통상임금이 아니라고 판단되었습니다.

선고시기가 1. 8. 변론 종결일은 그보다 앞설 것이니, 통상임금에 대한 대법원의 전원합의체 판결 이후 가장 빨리 선고된 하급심 판결이 아닌가 싶습니다.

(부산고등법원 2014. 1. 8. 선고 2012나7816 판결)

이 사건 임금체계가 포괄임금제에 해당하는지 여부

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기본임금 + 수당지급이 원칙

사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다.

포괄임금제는 허용되는 데 그 판단은 엄격하게 해야

포괄임금제란

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용

근로자에게 불이익이 없으면 유리

포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효

포괄임금제 약정은 근로자에게 불리하기가 쉽습니다. 실제 근로시간을 인정받지 못한다면 사용자는 더 많은 근로시간을 요구할 수밖에 없겠지요. 근로자에게 불리하게 체결되었다면(포괄임금제가 아닌 기본임금제에 비하여 불리하다면) 무효라고 할 것입니다.

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부

근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야

비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

단순히 단체협약, 취업규칙에 포괄임금제라고 명시되어 있더라도 이를 그대로 받아들일 것이 아니라, 여러 사정을 보아야 한다는 것이지요. 중요한 판단 기준은 세부항목으로 나누어 지급했는지에 달려 있는 것 같습니다. 세부항목으로 나누는 것을 단순히 임금 총액 계산 방식이 아니라, 기본임금+추가수당 방식의 임금제로 본다는 것이지요.

피고 회사의 임금체계는 포괄임금제 아니야

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법원은 단체협약, 임금협정, 실제 지급 형태를 보고 포괄임금제가 아니라고 판단하였습니다. 이제는 상여금이나 교통비 등이 통상임금에 해당한다면, 법정수당을 다시 산정할 여지가 생기는 것이지요.

포괄임금제를 하여야 하는 필요성(개별수당 산정의 곤란함)은 인정

이 사건 단체협약상 피고 회사에서 포괄적 임금산정을 적용할 수 있도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들과 같은 버스 운전기사의 경우 도로사정, 운행거리, 배차일정 등 제반 사정에 따라 운행시간이 계속하여 변동하므로 일일이 실제 근로시간을 산정하기 곤란한 사정은 인정된다.

포괄임금제는 아무때나 할 수 있는 것이 아니라 필요성이 인정되어야 합니다. 근무시간을 가늠하기 힘든 업종이 대표적이지요(경비, 운송 등). 이러한 필요성도 없는데 단순히 업무편의를 위해 포괄임금제를 도입하면 위법할 수 있습니다.

법원은 적어도 피고 회사에게 포괄임금제를 도입할 필요성은 인정된다고 하였습니다.

그러나 실제로 포괄임금제 취하고 있지 않아

피고는 원고들에 대한 임금을 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 만근수당, 만근초과근로수당, 무사고수당, 교통비로 구분한 다음에 제 수당을 기본급에 합산한 일정액을 임금으로 지급한 것이 아니라 시간급의 개념을 출발점으로 두고 각 항목별로 근무일수에 시간급·가산율을 적용해서 금액을 산정한 후 이를 합산하여 임금을 지급하였음을 알 수 있으므로, 원고들과 피고 사이에 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었거나 그와 같은 방식의 임금지급이 이루어져 왔다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그러나 실제로 시간급을 기본, 가산율을 적용해서 지급하고 있으니, 포괄임금제가 아니라고 판단하는 것입니다. 노동분쟁에서는 계약서, 명목 보다는 항상 실제 이행 모습을 중시합니다. 포괄임금제도 그러하지요.

수당과 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부

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통상임금의 정의

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다.

통상임금의 특징 – 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

1개월을 초과하는 기간마다(2개월, 분기에 1회 지급)지급되는 임금도 가능

1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 임금도 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

이제 이 부분에 대하여는 별로 다툼이 없는 것 같습니다. 작년 통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결에서 김창석 대법관은 별개의견으로 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 금원은 통상임금에 해당하지 않는다는 견해를 피력했으나 설득력도 없었고 다른 대법관의 지지도 받지 못했습니다.

가장 쟁점이 되었던 특성 – 고정적인 임금

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고정적인 임금이라 함은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

고정성이 가장 중요한 판단 기준으로 떠올랐습니다. 통상임금이라는 것은 결국 다른 수당을 산정하기 위한 도구적인 개념입니다. 그렇다면 다른 수당이 얼마가 되어야 하는지 계산이 가능하여야 한다는 점을 충족하여야 통상임금 개념이 도구로서 의미가 있는 것인데, 통상임금이 얼마가 될지 여부가 불확실한 조건에 의존한다면 이는 통상임금을 기초로 산정되는 수당이 얼마인지 사전에 알 수 없을 것입니다. 그렇다면 임금을 지급하는 회사 입장에서는 인건비로 얼마를 지급해야 하는지 사전에 알기 어려울 수 있다는 것이지요.

일리가 있는 이론이기는 하나, 저 개인적으로는 본말이 전도된 느낌을 지울 수가 없습니다. 이에 대하여는 나중에 정리하도록 하겠습니다.

고정성에서 말하는 조건의 의미

고정성에서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건

경력과 근속기간은 고정성 충족

특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않음

재직 여부는 고정성 충족 안 돼

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것

이 사건에서 하기휴가비 등은 통상임금에 해당, 상여금은 해당 안 돼

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하기휴가비는 통상임금에 포함

단체협약에 ‘갑(피고)은 종업원의 건강증진을 위하여 7월 20일 현재 1년 이상 근무한 운전기사에 한하여 하기휴가비 230,000원을 무급으로 지급한다.’고 규정되어 있는데, 그렇다면 하기휴가비는 불규칙한 임금이 아니라 1년 이상 근무하면 정기적·일률적으로 당연히 지급되는 고정적인 임금에 해당

무사고수당은 통상임금에 포함

월 14일 만근 근무자 월 61,000원을 기준으로 하여 사고 발생 여부와는 관계없이 근무 일수에 따라 무사고수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이에 의하면 무사고수당은 사고 발생 여부와는 관계없이 원고들이 근무한 일수에 따라 일정하게 지급되는 임금이므로 통상임금

장기근속수당은 통상임금에 포함

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있고, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 고정성이 인정

교통비는 통상임금에 포함

피고가 원고들에게 출근일수에 따라 1일당 1,400원(2008. 7. 1.부터 1,900원)을 교통비로 지급했는데 근무성적 등과는 무관하게 근무일수에 따라 정기적·일률적으로 당연히 지급되는 고정적인 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 통상임금

만근수당은 통상임금에 포함 안 돼

만근수당은 월 14일 이상 만근하였는지 여부에 따라 지급되는 것으로서 고정적으로 지급되는 임금에 해당하지 아니하므로 통상임금에 포함되지 않는다.

정기상여금은 통상임금에 포함 안 돼

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단체협약 내용

1. 운전자의 상여금은 입사 1년 이상 근속한 자에 한하여 월 만근임금(기본급+연장, 야간, 주휴수당)에 대하여 1년에 380%를 지급한다.

2. 상여금은 연 4회 95%씩 분할 지급키로 하며 지급 기준일자는 다음과 같다. 1회: 3월 31일, 2회: 6월 30일, 3회: 9월 30일, 4회: 12월 31일

3. 상여금은 지급기준일 현재 재직자에 한한다.’

입금협정

• ‘근로자의 귀책사유로 인하여 근무하지 아니하고 임금이 지급되지 아니한 월에 대해서는 해당 월분의 상여금을 지급하지 아니 한다’
• 이에 따라 피고가 원고들에게 1년 이상 근속하고 지급기준일 현재 재직하고 있는 자에게 월 만근임금의 380%를 4회로 분할하여 지급함

재직자에 한하여 지급하므로 통상임금 아니야

위 인정사실에 의하면, 정기상여금은 1년 이상 근속하고 지급기준일에 재직하고 있는 자에 한하여 월 만근임금의 380%를 기준으로 4분하여 지급하는 것으로서, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다.

원고들의 근로시간

치열하게 다툰 부분입니다. 재판부의 판단이 대단히 치밀하고 논리적입니다.

근로시간과 휴게시간의 구분

근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함

일을 안하는 시간이 모두 휴게시간은 아닙니다. 대기하고 있더라도, 꼼짝 않고 대기하는 것과 놀면서 대기하는 것은 다르지요. 꼼짝 않고 대기하는 것은 근로시간입니다.

대기시간은 근로시간에 포함된다고 볼 수 없어

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원고들의 평균적인 운행시간이 11시간, 대기시간이 3시간 30분, 출발지 및 종착지에서 차고지까지의 운행시간(공차시간)이 30분인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들이 주장하는 대기시간, 차고지 운행시간과 운행 전 준비시간, 운행 후 정리시간 모두가 근로시간에 포함되는지에 대하여는 아래의 내용을 근거로 인정하지 않았습니다.

평균 운행시간 등 측정하여 1일 12시간으로 정함

측정결과 나온 평균적 실 운행시간 11시간에 차고지 운행시간 30분을 더하고 대기시간 동안의 연료충전, 청소, 운행 전 준비시간, 운행 후 정리시간을 감안하여 추가 30분을 더하여 12시간을 1일 근로시간으로 하기로 하고

12시간 중 4시간은 연장근로, 연장근로 4시간 중 2시간은 야간근로로 간주

2시간 중 4시간은 연장근로로 보며 그 4시간 중 2시간은 연장과 야간근로가 겹치는 것으로 보기로 하여(야간근로시간을 2시간으로 산정한 것은 실야간근로시간에 비하여 원고들에게 유리해 보인다) 이를 임금협정에 명시

위와 같이 산정한 것이 노사중 일방에게 유리하거나 불리하지 않음

위와 같은 임금협정 체결 경위에, 근로시간을 측정하려면 매일 피고의 측정, 원고들의 확인이 수반되어야 하고 그 과정에서 사용자에게 비용이 발생하고 근로자에게는 업무에 대한 간섭이 생길 수밖에 없는 점을 고려해보면, 위와 같은 근로시간 산정이 사용자나 근로자 어느 쪽에 유리하거나 불리하다고 할 수 없고, 노사 합의에 의하여 실 근로시간 측정을 거쳐 합리적이라고 생각하여 약정한 근로시간은 존중되어야 한다

실근로 시간이 적은 달은 간주 근로시간으로, 많은 달은 실근로 시간으로 하는 것은 형평에 맞지 않아

실제 근로시간이 임금협정에서 약정한 근로시간보다 적은 달에는 임금협정에서 정한 근로시간으로 인정하고, 실제 근로시간이 임금협정에서 약정한 근로시간보다 많은 달에는 실제 근로시간으로 인정하자고 원고들이 주장하는 것은 형평의 원칙에 어긋남

취업규칙, 단체협약에서도 대기시간을 휴게시간으로 보장

취업규칙에 ‘승무직은 각 정차 시에서 대기시간을 휴게시간으로 하고 휴게시간은 자유로이 사용할 수 있다’고 규정하고(제27조),

단체협약에도 ‘단, 휴게시간은 근로시간에서 제외한다’고 규정되어 있으며(제11조 단서),

또한 피고와 원고들이 체결한 각 근로계약에서 ‘배차표에 의한 운행시간 이외의 대기시간을 휴게시간으로 한다’고 정함(근로계약서 제1항)

최근 단체협약에 휴게시간을 임금산정기간에 포함시키는 새로운 규정 도입 – 기존에는 대기시간이 휴게시간이며 근로시간에서 제외하는 합의를 전제로 함

2011년 단체협약에 의하면 대기시간을 휴게시간으로 하되 휴게시간을 임금산정시간에 포함시키고 있는바, 이는 이전에 대기시간을 휴게시간으로 하고 이를 근로시간에서 제외한 단체협약을 노사합의에 의하여 바꾼 것으로서 과거에도 대기시간을 휴게시간으로 하고 이를 근로시간에서 제외하기 하는 노사 간의 명확한 의사합치가 있었음을 뒷받침한다.

이 부분만 떼어놓고 본다면 수긍하기 어려울 수도 있습니다. 예전의 잘못된 업무관행을 단체협약에 의하여 변경한 것으로 볼 수도 있기 때문이지요. 다만 다른 증거들과의 관계를 고려하여 전체적으로 본다면 위와 같은 방증으로 볼 여지도 있겠지요.

대기시간은 예측가능하므로 계획에 따라 활용가능하고

원고들에게 주어지는 대기시간은, 당해 노선의 배차표에 따라 출발시간이 정해져 있으므로 운행을 완료한 기점 또는 종점에서 다음 운행 출발시간까지 남아 있는 시간이 되어 예측이 가능

운행이 일찍 끝나면 그 이상 쉴 수 있어

도로 사정 등으로 인하여 운행이 지체되면 대기시간에 휴식을 취하지 못할 수도 있지만, 운행이 예정시간보다 일찍 끝나는 경우 더 많은 시간을 휴게시간으로 가질 수 있는데, 운행이 예정시간보다 일찍 끝나는 경우가 많았음

대기장소가 지휘감독 받지 않는 곳이고 개인적인 용무 처리 가능

대기장소가 피고의 지휘·감독이 미치지 않는 곳에 있었고 휴식을 취하거나 개인적인 볼 일을 보는 것이 가능

대기시간에 일하는 것으로 볼 수 없이

원고들은 대기시간에 버스에 연료를 주입하고, 버스를 청소하며, 1주일에 한 번 정도 차량정비 보조를 하였고, 식사를 하였으므로 실질적으로 휴식을 취할 수 없었다고 주장하나, 우선 버스 연료주입 및 청소, 차량정비 보조가 매 대기시간마다 이루어진 것은 아님

오히려 차고지마다 경유주유기가 설치되어 있어 경유차량의 경우 특별한 사정이 없는 한 첫 운행을 나가기 전 또는 하루 운행을 마치고 차고지에 들어와서 차고지에 설치되어 있는 주유기로 주유원을 통하여 1일 1회 주유를 하고, 기·종점에 도착하면 편한 시간을 택하여 별도의 이동 없이 1일 1회 연료충전을 하고, 주유 또는 연료충전에 소요되는 시간은 평균 5분 정도

청소사원을 고용하여 이용대수가 많은 각 기·종점 및 차고지에 배치하여 차량청소를 하도록 하고 있으므로 청소사원이 배치되어 있는 대부분의 차량의 경우 운전자가 대기시간에 별도로 시간을 할애하여 차량을 청소하는 경우는 드물고,

청소사원을 배치하지 않은 노선은 운전자가 필요한 경우 청소를 하여야 하나 청소 내용이 간단하여 시간이 얼마 걸리지 않고, 이런 경우 청소수당으로 월 34,000원 내지 36,000원을 별도로 지급(청소에 따른 초과근로에 대한 대가가 청소수당보다 많다는 점에 관하여는 원고들이 입증 안함)

차량 사전정비는 정비기사가 미리 정해진 작업을 하여 운전자의 도움이 필요하지 않고, 설사 옆에서 도와주는 경우가 있다고 하더라도 정비보조가 의무적인 것도 아니고 보조내용도 단순

피고와 노동조합은 대기시간 동안의 연료충전, 청소 등을 감안하여 추가 30분을 근로시간에 포함

차고지 운행시간도 대기시간을 침범하지 않아

차고지 운행시간이 다양하여 이를 30분으로 하기로 노동조합과 피고가 합의하였고, 실제 평균 차고지 운행시간도 30분을 넘지 않는 것으로 보임

원고들이 정해진 출발시간에 출발하기 위하여 차고지에서 출발지까지 소요되는 시간을 역산한 시각보다 일찍 출근하거나 종착지에서 운행을 종료한 후 차고지까지 소요되는 시간을 합산한 시각보다 늦게 퇴근한 사실은 인정할 수 있으나 이러한 운행 전 준비시간과 운행 후 정리시간은 그 정도가 미미

피고와 노동조합은 운행 전 준비시간, 운행 후 정리시간 등을 감안하여 추가 30분을 근로시간에 포함

사견

재판부의 고민이 엿보이는 판결입니다. 그런데 신의칙 부분을 판단하지 않았습니다. 액수가 많이 커진것 같지는 않은데, 파기환송될 수도 있겠네요.